Factores que afectan el clima organizacional (página 2)

Mientras más constante sean las mismas en
diferentes situaciones, más importante será la
característica que describa al individuo.

Atributos de la
personalidad de mayor influencia para el clima
organizacional

Según Robbins (1999), la personalidad
posee tres atributos que influyen en el comportamiento
organizacional, estos pueden ser:

• Internos: individuos que creen que controlan lo que
  les pasa.

• Externos: individuos que creen que los que les pasa
  está controlado por fuerzas externas como la suerte y
  la oportunidad.

• Locus de control o
  lugar de control: el grado en el cual las personas creen que
  son los arquitectos de su propio destino. (p 56)

Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del
comportamiento
de las personas en las organizaciones,
ya que explican y predicen el comportamiento de los
empleados.

Clima
Organizacional

Todo grupo
espontáneamente en una organización se desenvuelve en un entorno
constituido por la misma organización y por la sociedad en
que aquella está ubicada. Para Robbins (1999), el clima de
una organización "está compuesto por aquellas
instituciones
o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño" (p 500)

Dimensiones del Clima Organizacional

Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para
cualquier clima de una organización, en este sentido
Robbins (1999), los define de esta manera:

• La capacidad de un clima: se refiere al grado en que
  puede apoyar el crecimiento

• La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio
  impredecible, el clima es dinámico

• Complejidad: es el grado de heterogeneidad y
  concentración entre los elementos ambientales (p
  501)

Mientras más escaso, dinámico y complejo
sea el clima, más orgánica debe ser la estructura de
la
organización. Uno de los factores que se percibe en el
clima
organizacional predominante en el departamento de
consultaría jurídica del Instituto de Vivienda
Equipamiento de Barrio del Estado Yaracuy
(I.V.E.B.) y su influencia en la productividad de
los empleados que laboran en el mismo son los cambios implantados
por la organización en forma notoria (insatisfactorio),
permitiendo así, que dichos trabajadores no se sientan a
gusto con la labor realizada.

Debido a que las propiedades particulares del clima
sirven para estimular o provocar determinados motivos, es decir,
un motivo específico sólo influirá en el
comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental
apropiado; sobre este aspecto Chiavenato (1994), explica que "el
clima organizacional se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organización,
está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional" (p. 63).

Comportamiento
Organizacional

Como se ha afirmado antes, las
organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las
personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto
las organizaciones como las personas poseen
características que lo diferencian. Las diferencias
individuales hacen que cada persona posea
características propias de personalidad aspiraciones,
valores,
actitudes,
motivaciones, aptitudes, entre otros. Cada persona es un
fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de
diversas variables,
tanto externas como internas. Al respecto Chiavenato, (1994),
hace referencia que para comprender el comportamiento de las
personas es importante estudiar dos teorías, las cuales hacen referencia a lo
siguiente:

Teoría de Campo, de Lewin: la comprensión
del comportamiento
humano depende de dos suposiciones básicas:

• 1. El comportamiento humano se deriva de la
  totalidad de los hechos coexistentes que lo
  rodean.

• 2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico,
  llamado campo psicológico, en que cada parte depende
  de una interrelación dinámica con las
  demás.

Teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger:
se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para
establecer un estado de consonancia o coherencia con él
mismo. (p. 45, 46, 47).

Características del Comportamiento
Humano

Parafraseando a Chiavenato, (1994), el comportamiento de
las personas presenta una serie de características, las
cuales son:

• El hombre
  está orientado hacia la actividad, es decir, que el
  comportamiento de las personas se orienta al logro de sus
  aspiraciones y satisfacción de sus
  necesidades.

• El hombre social: para que las personas se
  desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos,
  grupos u
  organizaciones, con el fin de mantener su identidad
  y bienestar psicológico.

• El hombre tiene necesidades diversas: los seres
  humanos presentan una serie de necesidades que poseen
  valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir
  en el comportamiento de las personas, ya que se pueden
  presentar con un factor motivador.

• El hombre percibe y evalúa: las experiencias
  del ambiente acumuladas por el hombre,
  sirven como datos para
  evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus
  valores y necesidades.

• El hombre piensa y elige: el comportamiento humano
  puede analizarse según los planes que se eligen,
  desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos,
  los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos
  personales.

• El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la
  capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y
  del aprendizaje
  (adquisición).

En relación a estas características del
comportamiento humano, nace el concepto de ver
al hombre con un modelo
complejo. No sólo se considera complejo con
relación a su naturaleza, a
sus características, a sus múltiples necesidades y
a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus
semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia
complejidad.

Elementos que
componen el comportamiento de un grupo

A este respecto Rodríguez, (1998), introduce una
serie de elementos que componen el comportamiento de un grupo,
entre los cuales se destacan:

• La actividad: es lo que una persona hace.

• Interacción: es una comunicación o contacto entre dos
  personas.

• Sentimiento: es todo afecto, actitud,
  motivación, presente en una
  persona.

• Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se
  espera que tenga el sujeto para el desempeño de su
  trabajo.

• Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada
  miembro del grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes
  personales.

• Valor: es un sentimiento dado referente a
  aspiraciones que son deseables.

• Norma: es una idea o creencia acerca de cómo
  deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas
  circunstancias (p. 55).

Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento
de los grupos como un sistema, se hace
necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza
importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr
las metas trazadas.

Todo grupo humano se concibe como un sistema social,
constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos
que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que
enfatizan que los sistemas sociales
poseen dos componentes, y es por ello que Rodríguez
(1998), los define de la siguiente manera:

• El sistema externo, constituido por las actividades,
  las interacciones y los sentimientos requeridos, así
  como los sentimientos dados, y por la relación
  existente entre estos elementos.

• El sistema interno, constituido por las actividades,
  las interacciones y los sentimientos que emergen
  espontáneamente entre los miembros del grupo a partir
  de lo que es requerido y de lo que es dado. (p.
  56).

En consecuencia, estos sistemas explican la
relación entre el sistema externo, que es lo que establece
y pone la dirección y el sistema interno que es lo
que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de
explicar los procesos
sociales más cercanos a las organizaciones.

Desarrollo
Organizacional

Para Chiavenato (1995), "el desarrollo
organizacional es una respuesta de la organización a
los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los
compromisos y la estructura de la organización" (p
600)

En conclusión, debido a que la
administración funciona dentro de un ambiente
altamente dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario
establecer un cambio planeado que proporcione nuevas formas de
organización.

Cultura
Organizacional

Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo
que los demás esperan de ellas, su comportamiento es
socialmente aceptado dentro de una cultura, la
cual es conceptualizada por Robbins (1990), como "un sistema de
significado común entre los miembros que distinguen a una
organización de otras" (p 440)

Características de la Cultura
Organizacional

Para que las organizaciones puedan sobrevivir y
desarrollarse, se debe cambiar la respectiva cultura
organizacional. La cultura organizacional presenta siete
características que al ser fundidas revelan la esencia de
la misma, dichas características se parafrasean de Robbins
(1990), de la siguiente forma:

• 1. Autonomía individual para ejercer
  iniciativa en la organización

• 2. Estructura de las normas y
  reglas de una empresa

• 3. Apoyo de los miembros con la
  organización

• 4. Identidad de los miembros con la
  organización

• 5. Desempeño-premio

• 6. Tolerancia
  del conflicto
  en las relaciones de compañeros

• 7. Tolerancia del riesgo

Motivación

En el mismo orden de ideas, Romero (1990), afirma que
"la
motivación se refiere, en general, a estados internos
que energizan y dirigen la conducta hacia
metas específicas" (p. 15). Esta afirmación hace
referencia a que las personas poseen necesidades que dirigen la
conducta de los trabajadores. Estas necesidades deben ser tomadas
en cuenta por la organización como un punto de
importancia, ya que mientras más motivados estén
los trabajadores, en esa misma medida se maximizará la
eficiencia de
los mismos en el logro de los objetivos
organizacionales.

Tipos de
Motivación

Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos
tipos de motivación:

• Motivación intrínseca: El
  trabajador está intrínseca-mente motivado
  cuando deriva satisfacción de lo que hace, cuando lo
  que hace aumenta sus sentimientos como persona
  autónoma y autodeterminada.

• Motivación extrínseca: El
  trabajador está extrínseca-mente motivado
  cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja
  sólo por el salario.
  (p. 33).

Es difícil decir que existe una motivación
específica para el trabajo.
Por distintas razones las personas también trabajan en
distintas actividades. Y dentro de una misma actividad las
razones individuales varían.

Factores que
afectan el clima organizacional

Para que un administrador
logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que
la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es
fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con
necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el
director, hay diversos factores o variables que afectan la
motivación dentro de las organizaciones. Tales variables,
según García (1995), son:

• Las características individuales son: los
  intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una
  organización y que difieren de las de otras personas,
  por tanto sus motivaciones serán distintas.

• Las características del trabajo: son aquellas
  inherentes a las actividades que va a desempeñar o
  desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer
  sus expectativas personales.

• Las características de la situación de
  trabajo: son los factores del ambiente laboral del
  individuo, factores éstos que se traducen en acciones
  organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p.
  115).

Ahora bien, el
conocimiento de las características individuales,
aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo
único de motivación que se puede aplicar a
cualquier trabajador en cualquier situación, son
importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles
incentivos
adecuados para su realización personal.

Por lo que cabe decir que una de las variables que
afectan a los empleados de este departamento son las
características del trabajo, ya que se puede o no
satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea
afectado el desempeño de los mismos dentro de la
institución.

Lista de
Referencias

Robbins, S. (1996).Comportamiento
Organizacional, México:
Prentice Hall

Werther, y Davis (1995).
Administración De Personal Y Recursos
Humanos, México: Mc Graw Hill.

Ferraro, E. (1995).
Administración De Personal: Funciones
Fundamentales Para El Desarrollo Del
Área. Buenos Aires: Primo Editora.

Chiavenato, I. (1999).
Administración de Recursos Humanos, México:
Mc Graw Hill.

Reseña Biográfica de la
Autora:

ROSANNA DEL VALLE SILVA FERNANDEZ, ,
venezolana, nacida en San Felipe – Estado Yaracuy.
Maestrante en Educación Abierta y a
Distancia (UNA), Especialista en Gerencia
Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner en Programación Neurolinguística
(Instituto Español de
Programación Neurolinguística), con Diplomados en
Gerencia Social, Gerencia Pública, Tecnología
de la Información y Comunicación (ANUV –
UNITEC), Capacitación Docente (UNEFA – UNA),
Licenciada en Administración de Empresas Mención:
Gerencia (UFT) y Técnico Superior Universitario en
Administración Mención: Gerencia de
Empresas
(IUTY). Desde el año 2005, labora en la UNEFA
Núcleo Yaracuy como Profesor
Instructor a Dedicación Exclusiva. Es investigadora de las
líneas: Gerencia Educacional – Tecnología de la
información y Comunicación,
adscritas al Núcleo de Investigación Educativa "Orangel Loyo
Colmenarez" de la UPEL – IMPM, Núcleo Yaracuy.
Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a
eventos
nacionales e internacionales en el área educativa y
gerencial. Facilitadora de cursos de extensión
universitaria en el área de evaluación, planificación educativa, metodología de la
investigación, estrategias de
aprendizaje; así como también en el ámbito
gerencial y organizacional (Coaching,
PNL, Inteligencia
emocional, cooperativismo, liderazgo,
formulación de proyectos, entre
otros). Es integrante de la Red Docente Kipus para
América
Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de
Informática y Telemática (RENADIT).

Cómo citar este
Artículo:

Silva, R. (2009). Factores que Afectan el Clima
Organizacional. [Documento en Línea] Disponible:
http:://www.monografías.com [Consulta (Mes)
del (Año)].

Rosanna Silva Fernandez

2009